Dejurnal.com, CIAMIS. Pemerintah Kabupaten Ciamis mulai menata pola pengembangan karier aparatur sipil negara (ASN) melalui penerapan manajemen talenta.
Sistem ini dirancang agar rotasi, mutasi, hingga promosi jabatan tidak semata-mata didasarkan pada pertimbangan administratif, tetapi mengacu pada rekam jejak kinerja, kompetensi, dan potensi setiap pegawai.
Penerapan sistem tersebut merupakan bagian dari kebijakan Bupati Ciamis, Dr. H. Herdiat Sunarya, dalam mewujudkan ASN yang profesional dan berintegritas guna mendukung pencapaian visi dan misi pembangunan daerah sebagaimana tertuang dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten Ciamis.
Melalui manajemen talenta, Pemkab Ciamis ingin membangun tata kelola kepegawaian yang lebih objektif, transparan, dan berbasis sistem merit.
Dengan demikian, penempatan aparatur diharapkan semakin sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan organisasi pemerintahan.
Komitmen itu diperkuat melalui kegiatan Expose Manajemen Talenta ASN Pemerintah Kabupaten Ciamis Tahun 2026 di Gedung Badan Kepegawaian Negara (BKN) Pusat, Jakarta Timur, Kamis (29/10/2026).
Dalam kegiatan tersebut, Sekretaris Daerah Kabupaten Ciamis, Dr. H. Andang Firman Triyadi, M.T., hadir untuk memaparkan kesiapan penerapan manajemen talenta di lingkungan Pemkab Ciamis. Kegiatan itu juga disambut Deputi Bidang Pembinaan Penyelenggaraan Manajemen ASN BKN, Dr. Herman, M.Si.
Sekda Ciamis, Andang Firman Triyadi, menjelaskan bahwa ekspos tersebut menjadi tahapan penting untuk memperoleh persetujuan BKN sebagai lembaga pembina sekaligus pengampu kebijakan manajemen kepegawaian nasional.
Dalam kesempatan itu juga dilakukan penandatanganan berita acara ekspos sebagai bagian dari proses pengajuan penerapan manajemen talenta di Kabupaten Ciamis.
“Penandatanganan itu merupakan berita acara bahwa kita telah melaksanakan ekspos manajemen talenta. Mudah-mudahan penerapannya di Kabupaten Ciamis bisa mendapatkan persetujuan dari BKN,” ujarnya.
Menurut Andang, melalui sistem tersebut, setiap ASN nantinya akan memiliki peta talenta yang menggambarkan posisi berdasarkan capaian kinerja, kompetensi, dan potensi yang dimiliki.
Pemetaan dilakukan menggunakan metode Nine Box Matrix atau matriks sembilan kotak. Instrumen ini digunakan untuk mengelompokkan pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja dan potensi, sehingga pemerintah daerah memiliki gambaran lebih terukur dalam menentukan pengembangan karier.
Pemetaan tersebut juga disesuaikan dengan jenjang jabatan, mulai dari pejabat pengawas, administrator hingga pejabat pimpinan tinggi pratama.
“Ketika pemerintah daerah akan melakukan rotasi, mutasi, atau promosi, pemetaan talenta ini bisa menjadi salah satu dasar untuk melihat siapa yang paling sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan. Jadi, bukan hanya melihat jabatan sebelumnya, tetapi juga kinerja dan kemampuan yang bersangkutan,” jelasnya.
Andang menambahkan, penilaian talenta bukan sesuatu yang bersifat permanen. Posisi seorang ASN dalam matriks dapat berubah mengikuti perkembangan kinerja, peningkatan kompetensi, maupun hasil evaluasi berkala.
Karena itu, setiap ASN dituntut terus meningkatkan kapasitas diri. Sertifikat keahlian, pengalaman kerja, prestasi, serta kemampuan lain yang relevan menjadi bagian penting dalam pengembangan profil talenta.
Evaluasi dan pemutakhiran data juga dilakukan melalui proses asesmen atau profiling ASN. Dengan demikian, posisi talenta pegawai dapat terus diperbarui sesuai perkembangan kemampuan dan kebutuhan organisasi.
Terintegrasi dengan MyASN dan SIASN BKN
Untuk mendukung keterbukaan informasi, Pemkab Ciamis telah mengintegrasikan Sistem Informasi Manajemen Talenta (SIMATA) dengan portal nasional MyASN/SIASN milik BKN.
Integrasi tersebut memungkinkan ASN melihat hasil pemetaan talenta atau Nine Box Matrix melalui aplikasi masing-masing. Dengan akses informasi tersebut, pegawai dapat mengetahui posisi pemetaannya sekaligus memahami aspek yang perlu ditingkatkan untuk mengembangkan karier.
Menurut Andang, penerapan manajemen talenta ke depan diharapkan dapat membuat proses pengisian jabatan lebih efektif karena pemerintah daerah memiliki basis data yang menggambarkan kompetensi dan potensi seluruh ASN.
Bahkan, pola pengisian jabatan nantinya diharapkan tidak lagi selalu bergantung pada mekanisme seleksi terbuka (open bidding), sepanjang ketentuan peraturan perundang-undangan memungkinkan dan sistem manajemen talenta telah mendapatkan persetujuan serta diterapkan sesuai ketentuan.
“Ke depan, kita bisa melihat dari data yang tersedia siapa yang paling pantas untuk menduduki suatu jabatan. Setelah itu tentu tetap ada tahapan lanjutan, termasuk wawancara dan pertimbangan lainnya,” katanya.
Penerapan manajemen talenta ini sekaligus menjadi bagian dari upaya Pemkab Ciamis membangun sistem merit dalam pengelolaan ASN.
Artinya, kesempatan pengembangan karier diharapkan semakin terbuka berdasarkan kemampuan, kinerja, dan kompetensi, bukan karena kedekatan atau pertimbangan subjektif.
Dengan sistem tersebut, pemerintah daerah tidak hanya dituntut menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat, tetapi juga memastikan setiap ASN memiliki kesempatan untuk berkembang sesuai kapasitasnya.
Pada akhirnya, pembenahan manajemen karier ASN diharapkan berdampak langsung terhadap kualitas birokrasi dan pelayanan publik.
Sebab, pemerintahan yang profesional membutuhkan aparatur yang kompeten, memiliki integritas, serta mampu bekerja sesuai tuntutan tugas dan kebutuhan masyarakat. (Nay Sunarti)
